Ekonomi Manajemen "Rekrutmen dan Pelatihan Karyawan"

MAKALAH

M S D M

“Rekrutmen dan Pelatihan Karyawan”

0leh               :

1.     HANIDATUL KHUSNAH (12402818)

2.     ZULIYA SURYA CITRA (12402943)

3.     FAIZATUL AINIYAH (12402947)

4.     ADE HANNO WICKY

Dosen Pembimbing :

Dra. Endah Yuliani, SE, MM.

Fakultas       :

Manajemen Sore Semester VII

Universitas Islam Darul ‘Ulum (UNISDA)

Lamongan

2015

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL                                                                                                  Halaman

DAFTAR ISI ………………………………………………………………..……………..… i

KATA PENGANTAR ……………………………………………………..…………….…. ii

BAB I PENDAHULUAN

1.        Latar Belakang …………………………...……………....…………...……… 1

2.      Rumusan Masalah ……………………………………..…………...…….…... 2

3.      Tujuan Penulisan ………..……………....…….…………………...…………. 2

BAB II PEMBAHASAN

1.   Pengertian Rekrutmen ………………………..……………………........……. 3

2.   Metode Perekrutan Karyawan ……………...…………………...........……… 3

3.   Prosedur Rekrutmen ………………...……………………………..........……. 5

4.   Pengertian Pelatihan Karyawan ………...……………………………...…….. 7

5.   Metode Pelatihan Karyawan …………………..……………………..…….… 7

6.   Tujuan Pelatihan Karyawan .............................................................................. 8

BAB III PENUTUP

1.    Kesimpulan ………………….....………………………..……….....……… 11

2.    Saran …………...………………………………………….……………….. 11

DAFTAR PUSTAKA …………………………………..…………………………………. 12

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami haturkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunianya yang telah diberikan kepada kita. Semoga Shalawat dan Salam selalu dilimpahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammaad SAW, beserta sahabat dan keluarganya, serta pengikutnya hingga akhir zaman. Amin.

Kami penyusun makalah, Alhamdulillah telah berhasil menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Rekrutmen dan Pelatihan Karyawan”. Dan makalah ini kami ajukan sebagai tugas untuk melaksanakan kewajiban sebagai mahasiswa.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari berbagai pihak untuk membantu kelancaran dan kesempurnaan penulisan selanjutnya.

Semoga apa yang kami tulis ini bermanfaat bagi para pembaca dan masyarakat pada umumnya serta mendapat ridha dari Allah SWT. Amin

         Lamongan, Desember 2015

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

1.    LATAR  BELAKANG

Pada dasarnya dalam suatu perusahaan pemerintahan maupun swasta, faktor tenaga kerja atau biasa disebut faktor sumberdaya manusia merupakan unsur utama dalam segala aktivitas perusahaan. Sedangkan pengertian dari tenaga kerja dan pengertian perusahaan menurut UU Ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 yaitu tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat, sedangkan pengertian perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum/tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja atau buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

          Tahapan ini sangat penting karena rekruitmen karyawan yang tepat akan menghasilkan tenaga kerja dengan kemampuan yang maksimal dan ini akan memberi keuntungan bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Namun saat ini, proses rekruitmen sering tidak terencana dengan baik, karena masih ada yang berpendapat bahwa rekruitmen adalah fungsi yang hanya dilaksanakan jika kebutuhan sudah mendesak yaitu pada saat adanya kebutuhan akan karyawan saja.

Setelah karyawan diterima melalui proses seleksi, sebelum bertemu langsung dengan customer, harus melalui proses standarisasi dalam pelatihan dan pengembangan, hal ini dimaksudkan untuk menjaga dan meningkatkan mutu dari pelayanan. Hasil proses seleksi akan menunjukan kekurangan atau kelebihan individu dalam kompetensinya, berdasar ini calon karyawan akan diberikan pelatihan dan pengembangan.

        Dalam periode kerja tertentu, karyawan akan di berikan penilaian kinerja yang akan menentukan pelatihan seperti apa yang diberikan kepada karyawan. Pelatihan tidak hanya tentang skill tapi juga tentang issue ketenagakerjaan, masalah gender, pelecehan, etik pekerja juga idealnya perusahaan memberikan training untuk persiapan pensiun, bagaimana mengelola keuangan, bagaimana kesempatan yang ada untuk para pensiunan dan lain-lain.

            Penempatan yang tidak sesuai juga akan menimbulkan beberapa akibat, antara lain. Keresahaan, turunnya semangat kerja, produktifitas kerja menurun, kurangnya tanggung jawab, kekeliruan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. Hal-hal tersebut diatas terkait dengan perencanaan SDM yang kurang baik atau perencanaan yang ada hanya untuk jangka pendek dan tidak berlaku dengan rencana jangka panjang suatu perusahaan.

2.    Rumusan Masalah

            Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut :

1.    Apa pengertian rekrutmen? dan apa tujuannya?

2.    Bagaimana metode dan prinsip rekrutmen yang baik?

3.    Bagaimana prosedur dalam rekrutmen karyawan?

4.         Apa pengertian pelatihan karyawan?

5.         Bagaimana metode pelatihan karyawan?

6.         Apa tujuan pelatihan karyawan?

3.  TUJUAN PENULISAN

   Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1.   Untuk menjelaskan pengertian rekrutmen karyawan

2.   Untuk menjelaskan metode dan prinsip dari rekrutmen

3.   Untuk menjelaskan prosedur rekrutmen karyawan

4.   Untuk  mengetahui pengertian pelatihan karyawan

5.   Untuk mengetahui metode pelatihan karyawan

6.   Untuk mengetahui tujuan dari pelatihan karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

1.      PENGERTIAN REKRUTMEN

            Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

            Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

            Tujuan rekruitmen menurut Amirullah dan Hanafi adalah bertujuan menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.

2.       METODE PEREKRUTAN KARYAWAN

            Mangkuprawira mengemukakan bahwa metode rekrutmen dibagi menjadi 2 antara lain :

         Metode Rekrutmen dari dalam (Rekrutmen Internal) meliputi:

1.      Penempatan Pekerjaan

            Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat buletin ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.

2.      Inventaris Keahlian

            Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan terkait dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu melalui komputer.

3.      Penawaran Pekerjaan

       Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya.

4.      Rekomendasi Karyawan

       Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.

         Metode Rekruitmen dari luar ( Rekruitmen Eksternal )

1.      Institusi Pendidikan

            Rekruitmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi.

2.      Iklan

            Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan berbentuk surat kabar, majalah dan bentuk media lainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang digunakan karena biayannya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas.

3.      Agen Pemerintah

            Setiap pemerintahan agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja.

4.      Agen Swasta

            Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.

5.      Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

            Mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki potensi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telpon dan surat). 

      Prinsip-prinsip Rekrutmen

a.    Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan

b.   Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis).

c.    Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d.    Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e.    Flexibility.

f.     Pertimbangan-pertimbangan hukum.

3.      PROSEDUR REKRUTMEN

      Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang dibutuhkan, misalnya :

o   Ijasah terakhir

o   Surat kelakuan baik dari kepolisian

o   Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor tenaga kerja)

o   Tidak terlibat gerakan terlarang

o   Surat keterangan kesehatan

      Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh  petugas yang berwenang pada instansi tersebut.

      Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan.

      Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :

-    Menjawab soal dengan uraian (essay),

-     Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban yang akan dipilihnya,

-     Metode wawancara

      Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon pegawai yang dibutuhkan.

      Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masih percobaan. Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.

Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:

a.    Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi

b.  Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.

c.  Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:

a.  Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar,

b.  Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,

c.   Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,

d.  Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

Namun dari beberapa kelemahan dan tantangan di atas, maka yang sering timbul adalah:

a.  Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.

b.  Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.

c.  Kebiasaan rekruter yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu

d.  Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

e.  Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien.

f.  Insentif akan menjadi hambatan jika para karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh rekruter.

g.  Kebijakan perusahaan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.

4.   PENGERTIAN PELATIHAN KARYAWAN

Pelatihan sering dihubungkan dengan pengembangan (development), tetapi secara konsep kedua istilah tersebut tidak bersinonim. Pelatihan karyawan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran bagi karyawannya, retensi dan mensosialisasikan perilaku pekerja atau kebiasaan yang ada, tidak terbatas hanya untuk karyawan baru, program pelatihan dan mengembangan juga  diberlakukan untuk karir pekerja.

Noe, et al. (2003: 251) menyebutkan training is a planned effort to facilitate the learning of job related knowledge, skill and behavior by employees, pelatihan adalah usaha terencana untuk memfasilitasi karyawan dalam pembelajaran pengetahuan, keahlian dan prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pelatihan karyawan akan efektif jika dibuat berdasar teori belajar yang ada, salah satu yang paling umum digunakan adalah teori pembelajaran social (Social Learning Theory) dari Albert Bandura, teori yang menekankan pada komponen kognitif dan pemikiran, pemahaman dan evaluasi.

5.  METODE PELATIHAN KARYAWAN

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.

1. On the Job Training

Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja.

2. Vestibule

Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

3. Demonstrasi

Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.

4. Programmed Instruction

Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

5. Magang

Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula.

6.  TUJUAN PELATIHAN KARYAWAN

Secara umum, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan prilaku karyawan, kemudian mengaplikasikannya dalam pekerjaan sehari-hari. Dalam mencapai keunggulan bersaing, harus dipandang lebih luas sebagai suatu cara menciptakan modal intelektual (intelectual capital). Modal intelektual meliputi keterampilan kognitif (know what), keterampilan lanjutan (know how), kreatifitas dan pemahaman tentang sistem (know why) dan care why atau kreatifitas atas dorongan sendiri (Noe, 2002: 4,51).

Secara khusus, suatu organisasi berkeyakinan bahwa investasi dalam pelatihan dapat membantu mereka mencapai keunggulan bersaing. Berkaitan dengan ini pelatihan dapat :

• meningkatkan pengetahuan karyawan dalam hal budaya dan pesaing mancanegara yang diperlukan untuk sukses di pasar internasional,
• membantu meyakinkan bahwa karyawan memiliki keterampilan dasar dalam teknologi atau komputer,
• membantu karyawan dalam memahami bagaimana bekerja dengan efektif untuk meningkatkan kualitas produk,
• menekankan budaya organisasi dalam inovasi, kreatifitas dan pembelajaran,
• memastikan ketentraman bekerja karena kontribusi karyawan kepada organisasi telah berubah
• mempersiapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif sesama karyawan (Noe, 2003: 250-251)

Adapun manfaat nyata yang diperoleh dengan adanya pelatihan dan pengembangan adalah :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas                                        
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima
3.  Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan
4.  Memenuhi kebutuhan perencanaan SDM
5.  Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6.  Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

Tujuan Pelatihan Karyawan

a. Produktivitas Kerja

Dengan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik.

b. Efisiensi

Pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Mengurangi Kerusakan

Pelatihan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.

d. Meningkatkan Service

Pelatihan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.

e. Moral

Dengan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

f. Karir

Dengan pelatihan, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

Pelatihan karyawan sebagai acuan di masa yang akan datang untuk menilai prestasi kerja karyawan, sebagai tindak lanjut adanya pelatihan karyawan.

 Dan Tujuan Penilaian Pretasi Karyawan adalah :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8. Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

BAB III

PENUTUP

1.      KESIMPULAN

Rekrutmen dan pelatihan termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan pelatihan harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Selain itu, setelah menentukan kegiatan rekrutmen dan pelatihan, penempatan posisi juga harus sesuai dengan hasil seleksi karyawan yang disesuaikan dengan kebutuhan.

Rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Pelatihan karyawan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk memfasilitasi pembelajaran bagi karyawannya, retensi dan mensosialisasikan perilaku pekerja atau kebiasaan yang ada, tidak terbatas hanya untuk karyawan baru, program pelatihan dan pengembangan juga  diberlakukan untuk karir pekerja. 

2.      SARAN

            Adapun saran dari makalah ini adalah sebagai berikut :

a.       Diharapkan kepada Manajemen Personalia dalam melaksanakan rekrutmen, seleksi, dan penempatan  harus sesuai dengan prosedur.

b.      Dalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan, setidaknya tidak ada Nepotisme.

            Dan dengan diselesaikannya makalah ini, penulis berharap dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca. Selanjutnya penulis juga  mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan kualitas dalam penulisan makalah selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessier, Gary. 1997. Human Resources Management, Fourt edition, USA Prentice Hall International Edition.

Suwatno Dr. H, M.si dan Priansa juni Donni S.Pd., S.E., M.M. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html

http ://www.Journal Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan.com [diakses 06 Juni 2011].

http ://www. Pengertian Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja.com [diakses 06 Juni 2011].

Dessler. Gary., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, PT. Puri Media Kembangan, Jakarta. 2000.